社保新规下，小微餐饮如何在不裁员的前提下合规用工

一句话答案

2025 年 9 月 1 日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确，用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。对小餐饮、小门店来说，靠“员工自愿放弃社保”压低成本的做法已经行不通，可行的方向是依法用足地方补贴、调整用工结构、提升人效，而不是一味裁员。

新规改变了什么

• 不缴社保的约定或承诺无效，无论写没写进合同、员工是否签了“自愿放弃”
• 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同的，可以主张经济补偿，标准通常是每满一年支付一个月工资
• 未缴部分仍需补缴，并可能产生滞纳金等责任

需要说明的是，具体适用还要结合用工事实、当地社保经办口径与个案证据判断。

一个本地场景

姑苏区一家苏式面馆雇了 6 名员工。按实际工资足额缴纳社保后，每月用工支出增加约 1.2 万元，一年约 14.4 万元。行业公开数据显示，小餐饮平均利润率通常在 5% 至 8% 之间，社保在用工成本中占比不低，这类门店感受到的压力很直观。

从员工角度看，参保后医保报销比例、工伤与养老保障都更完整；同时到手工资可能下降，部分门店也会收缩用工数量，就业机会随之变化。两头都要顾，才是这类纠纷真正的难点。

我们做了什么

服务所组织全体基层法律服务工作者集中学习新规，结合姑苏区小微餐饮集中的特点，逐户做用工“法治体检”：核对劳动合同、工时记录、工资结构与参保情况，再按门店规模给出可执行的调整方案。

三条可落地的用工方案

一、用足地方补贴。苏州市创业社保补贴、产假期间社保补贴、就业困难人员社保补贴等，符合条件即可申请，很多门店并不知道自己能享受。

二、优化用工结构。核心岗位（如厨师）保持全日制并依法参保；辅助岗位如确属非全日制用工（一般每日不超过 4 小时、每周累计不超过 24 小时），按非全日制规定参保并缴纳工伤保险。要特别注意，劳务外包必须是真实的业务外包，不能借“外包”之名规避用工责任。

三、提升人效。引入自助点餐、预制菜供应链等方式，减少重复性岗位，把人力留在需要经验的位置上，比简单减员更可持续。

边界与风险提示

• 让员工签“自愿放弃社保”的承诺书，不能免除缴纳义务，事后仍可能被要求补缴
• 用劳务合同、合作协议替代劳动合同，若实际符合劳动关系特征，仍可能被认定为劳动关系
• 非全日制用工有工时上限，长期超时可能被认定为全日制用工
• 裁员需符合法定情形并履行程序，随意减员可能构成违法解除，反而增加成本

常见问题

问：员工自己提出不要社保，多拿点现金，可以同意吗？不可以。缴纳社保是法定义务，双方的约定不能排除，签了字也无效。

问：非全日制员工需要缴社保吗？用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险，其他险种按当地规定执行，建议逐人核对参保状态。

问：已经签了放弃社保的协议，现在怎么办？尽早梳理在册人员的参保情况，能补缴的尽快补缴，并就补偿与工时安排提前沟通，避免争议集中爆发。

问：门店确实经营困难，能不能先欠着社保？欠缴会产生滞纳金，且劳动者可据此解除合同并主张经济补偿，风险通常高于短期省下的费用。

建议

先做一次用工盘点：谁在岗、什么工时、工资结构如何、参保是否完整。把这三张表理清楚，再决定是申请补贴、调整排班，还是优化岗位设置。用工合规不是一次性动作，新规落地后，越早调整的门店，后续争议越少。

以上内容为法律常识普及，不构成针对具体个案的法律意见。个案的处理结果取决于事实、证据与法律规定，建议就具体情况咨询专业人士。